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海外移住について思うこと(3) 

日本国内の正規雇用で、社員を海外派遣する場合、その社員の手取りの他に、現地の諸々の税金や国内の税金、年金、その他で、本人の手取りが300万円だろうと、400万円だろうと、会社としての費用負担は、その手取りの1.5~3倍の経費がかかります(※1)。日本国内でしたら、年金の会社負担などで、その手取りの1.2~1.5倍程度です(※2)。海外に本社員を派遣する、というのはそれほど経費がかかるということです。

ところが、現地雇用ですと、現地手取りの1.2~1.5倍程度で済んでしまいます(※3)。日本国内の経費負担と同様ということです。

※1日本国内で働く正社員よりも経費の割合が高いのは、1)現地宿舎の会社支給や補填コスト、2)現地所得税の代替負担、3)出張費や家族帯同費、単身赴任費などの特別経費、4)海外旅行者保険などの特別保険、5)出張元の事業に払う内部付け替えなど、日本で発生しない経費があるために割合が高くなります。
※2手取りとは、所得税や住民税などの税金、そして厚生年金や健康保険料、雇用保険といった社会保険料を差し引いた月間収入です。厚生年金は、雇用者・被雇用者が同額負担しています。また、退職金の積み立てなどがあります。つまり、俺は30万円しか貰っていない!、とは言ってみても、雇用者側の負担は、 36万円とか45万円とかになっているというわけです。だから、そういう保険料や年金、退職金が不要な派遣の人間を会社はありがたがるわけです。その分、派遣の人間の補償はありません。日本の正社員のこの部分のコストは、他の先進国と比べると非常に高い割合を占めています。このレールに乗れた人間、乗れなかった人間の差が、今言う格差社会の問題ということなんですね。
※3現地雇用の場合、正社員にかかる1)現地宿舎の会社支給や補填コスト、2)現地所得税の代替負担、3)出張費や家族帯同費、単身赴任費などの特別経費、4)海外旅行者保険などの特別保険、5)出張元の事業に払う内部付け替えなどが発生しません。保険などは現地の労働基準で払えばいいので、概して日本よりも少ない経費で現地雇用(現地での正社員)となります。そして、日本のような手厚い雇用条件ではない(終身雇用はない)ので、簡単に1ヶ月のノーティス(通告)などで解雇できます。

つまり、雇用者側にとっては、将来、その手取りの1.5~3倍の経費をかけても元が取れる人材を海外に派遣するか、或いは、それほどでない人材は、現地雇用とするということ。

現在の日本人社会では、レールに乗った(新卒で正規雇用で就職とか)人間の方が、レールに乗っていない人間よりもチャンスがある、というのは良い悪いは別にして、事実としてあります。

つまり、雇用者側にとっては、レールに乗った正社員は、海外派遣という先行投資をしてもそう簡単には辞めないだろうとの期待があります。事実、それはしばしば正しいことがあります。

つまり、まず、日本雇用で海外に、という場合には、正規社員になる必要があります。そして、簡単には辞めないという信用を得る必要があります。先行投資なんですからね。

私のような人間は違います。つまり、手に職があるので、おいそれと日本人の中でも見つけられない特殊技能ということ。海外生活が単に長いというものでもなく、一部上場企業に十数年勤めた、という安心感があるということですね。

だから、単に就職しても、簡単には辞めないという安心感や、十数年の経験という安心感を雇用者側に与える人間でないといけないということ。そうでなければ、現地雇用という日本の人材派遣の人間のような一種の使い捨てとして処遇されます。もちろん、それで、雇用者側に安心感が与えられれば、本採用(日本雇用の正社員)となります。そういうケースも数多くあります。

東芝の今の社長も、1980年当時はイラン東芝の現地採用の人間だったんですね。でも、こういう例は極めてまれです。おまけに、博士号を持っていました。

さて、海外移住というのを前面に出して、就職活動をする人はいないでしょう。

しかし、その企業に属する目的が海外移住というのであれなら、その考えは絶対に隠しておかないといけないでしょう。もしも、そういう考えでいると雇用者側が知ってしまえば、いざ、海外に派遣したとしても、その会社にずっといるわけでもなさそうだ、と勘違いしてしまう恐れもあります。まず海外移住ありき、ではなく、その会社にいたい、出来れば日本でなく海外でずっと職務を遂行したい、という海外勤務希望、というように、ウソでも良いから雇用者に信じさせる必要があります。

さもないと、こいつは海外に出したら、その地で起業してしまうとか、永住許可が出次第辞めてしまう、現地でいいオファーがあったら辞める、という印象を持たれたら、高い先行投資を払う気がなくなるでしょう。

それで、ワーホリという制度でまず海外に出てしまおうという考えがあります。

しかし、ワーホリってのは、雇用側から見ると現地労働予備軍です。一杯います。だから、供給過剰です。それから、ワーホリで現地にいる人間の多くは、日本国内での資格(日本の大学の学士とか、修士とか、博士かと)を持っている人間は少なく、逆に、日本の大学に入学できなかったので、緊急避難で海外ワーホリとか留学という人間が多いんです。それから、ワーホリで学びながら働くというのは夏休みだけならいいですが、ずっといる人間も多い。ワーホリビザが切れた後、帰国して再ワーホリとか。

企業、雇用者の立場からすると、現地での正規雇用の経験もなく、日本国内のステイタス(資格)も中途半端、なんとなく逃避で現地にいる、という人間は、いついなくなってもおかしくない、という印象があります。だから、ワーホリを公募で募集するよりも、口コミで現地の企業を渡り歩いた経験のある人間を雇用するか、日本から手あかがついていない新卒者を雇用します。

ワーホリといってもピンからキリまであります。キリならいいですが、ピンのワーホリでは雇用したくない、というのが現地日系企業の考えでしょう。それなら、日系でない現地企業を目指した方がいいでしょう。が、さらに雇用環境はシビアで厳しい。

いったん、ワーホリ出身というレッテルが付くと。。。ああ、ワーホリだったんですね?と思う人間も多いわけです。だったら、ポッと海外に出てしまいました!という方がいいかもしれません。

それでは、ワーホリでなく、まずは現地に飛んで就職活動という手を取った場合はどうか?

現地の日系紙、現地の日系人材派遣会社に、雇用情報の広告がたくさん載っています。その中で、自分にあった職種が選べます。。。というか、企業が選別します。そうすると、ワーホリではないながら、日本国内の履歴を尋ねられます。何故日本を出てこちらで就職したいのか?何か問題があったのか?

この面接で、雇用者に安心感と信頼感をいかに醸成するか、ということです。ウソでもいいからね。相手が見抜けなければそれでよろしい。

大学で幾らデザインを勉強したとしても、それは会社に幾ら儲けさすかの知識と違います。仕入れ、製造、配送、人事、会計、法務などの会社運営の総合的知識を持っている人物が企業として貴重ということです。自分の大学での専攻、キャリアは余り役に立たないと割り切って、下積みから努力した方が近道と思います。

私は建築の設計(デザイナー)なんて言ってますが、日本で最初は現場監督から始めました。コンクリートを練って、鉄筋を配筋し、数十トンの機械を搬入し、徹夜で図面を書きという下積みを日本で5年行い、海外に出てからは本業に関係のない、現地法人の運営なども手がけました。英語も日本を出るまで、中学高校大学と赤点ばかり。まったく喋れませんでした。今でも自分の人生には不満がありますが、結婚もし、子供も大学に行くまで育て、まず、完全な人生などないと諦めております。死ぬまでに、さらに十数年、数十年あるでしょう。その間に何が出来るのか、考えているところです。

されど、人生は続く。。。

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